Transparence des salaires : ce que va changer la directive européenne pour les entreprises françaises

À partir de quand les salariés français pourront-ils enfin comparer leur rémunération à celle de leurs collègues, sans se heurter au tabou du salaire ? La directive européenne sur la transparence des rémunérations (n° 2023/970), censée être transposée en droit français depuis le 7 juin 2026, promet de bouleverser les pratiques des entreprises. Problème : la France accuse un retard sur son propre calendrier, et le texte de transposition n’était toujours pas adopté à la mi-août.

Un texte européen pensé pour réduire les écarts de rémunération

Adoptée en 2023 par le Parlement européen, cette directive vise à renforcer l’égalité salariale entre les femmes et les hommes « à travail égal ou de valeur égale ». Elle repose sur un principe simple : on ne peut corriger ce que l’on ne voit pas. Les employeurs devront donc rendre visibles des critères de rémunération jusqu’ici souvent flous ou laissés à la discrétion des managers.

Ce que la réforme va changer concrètement

Pour les candidats à l'embauche, la nouveauté la plus visible sera l’obligation, pour l'employeur, d’indiquer une fourchette de rémunération dès l’offre d'emploi ou avant l’entretien. Fini également la question classique sur le salaire précédent : il sera interdit de demander l’historique salarial d’un candidat.

• Affichage obligatoire d’une fourchette de salaire dans les offres d'emploi
• Interdiction de solliciter l’historique salarial des candidats
• Droit, pour chaque salarié, de connaître les critères et niveaux de rémunération pratiqués dans l’entreprise
• Obligation de reporting sur les écarts de rémunération pour les entreprises d’au moins 100 salariés
• Déclenchement d’une évaluation conjointe obligatoire (employeur/représentants du personnel) au-delà d’un écart injustifié de 5 %

Autre évolution notable pour les salariés qui s’estimeraient discriminés : en cas de litige, la charge de la preuve sera inversée. Ce ne sera plus au salarié de démontrer une inégalité de traitement, mais à l'employeur de prouver que les écarts constatés reposent sur des critères objectifs et non sexistes.

Un calendrier français encore flou

Sur le papier, tous les États membres devaient avoir transposé la directive avant le 7 juin 2026. Dans les faits, la ministre chargée de l’Égalité entre les femmes et les hommes et le ministre du Travail ont indiqué qu’un projet de loi serait soumis après une large concertation avec les partenaires sociaux, sans date de vote définitive à ce stade. Les entreprises concernées, en particulier celles de plus de 100 salariés, ont donc intérêt à anticiper : les services ressources humaines devront revoir leurs grilles de rémunération et leurs procédures de recrutement avant l’entrée en application effective, évoquée autour de 2027-2028 selon les projets actuellement discutés.

Pour les salariés comme pour les directions financières, l’enjeu dépasse la seule égalité femmes-hommes : la transparence salariale rebat aussi les cartes des négociations individuelles et de la politique de rémunération globale des entreprises.

Questions fréquentes

Toutes les entreprises sont-elles concernées par cette directive ?

Les obligations les plus larges, comme l’affichage des fourchettes de salaire dans les offres d'emploi ou l’interdiction de demander l’historique salarial, s’appliquent à tous les employeurs. Le reporting détaillé sur les écarts de rémunération, en revanche, ne concerne que les entreprises d’au moins 100 salariés.

La directive est-elle déjà applicable en France ?

Non. Le délai de transposition a expiré le 7 juin 2026, mais la loi française qui doit intégrer ce texte dans le droit national n’était pas encore adoptée à la mi-août 2026. Les entreprises ont toutefois intérêt à s’y préparer sans attendre le vote définitif.

Que risque une entreprise qui ne respecte pas ces nouvelles règles ?

La loi de transposition doit encore fixer précisément le régime de sanctions applicable en France. Le texte européen prévoit toutefois que les États membres mettent en place des sanctions dissuasives, notamment financières, en cas de manquement aux obligations de transparence ou de reporting.

Sources

Service-public.gouv.fr — Village-Justice.com — Juritravail.com